Gürcüstanın Əmək Məcəlləsinin 1-ci maddəsinə əsasən, Gürcüstan ərazisində əmək və onunla bağlı münasibətlər, əgər Gürcüstanın digər xüsusi qanunları və ya beynəlxalq müqavilələri ilə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir.
Dəfələrlə qeyd edildiyi kimi, Beynəlxalq Əmək Təşkilatının dəstəyi ilə hazırlanan qanunvericilik dəyişiklikləri paketi ilə Əmək Məcəlləsində islahat aparılıb, müxtəlif məsələlərlə bağlı dəyişikliklər edilib. Təbii ki, bu islahat irəliyə doğru atılmış addım idi, lakin qeyd etmək lazımdır ki, islahat üzərində iş prosesində bir çox istiqamətlərdə nöqsanlara yol verilib.
İslahat Əmək Məcəlləsini Avropa standartlarına yaxınlaşdıracaq çox vacib məsələləri həll etmədiyi üçün işçilərin hüquqi statusunu əsaslı şəkildə yaxşılaşdırmaq imkanı əldən verildi. Bu məsələlər olmadığı halda, islahatlara baxmayaraq, təəssüf ki, Gürcüstanın əmək qanunvericiliyinin beynəlxalq standartlara yaxınlaşdırılması öhdəliyi hələ də yerinə yetirilmir.
Bu islahatın bir hissəsi kimi əldən verilmiş əhəmiyyətli fürsət atalıq məzuniyyəti və qadınlar üçün layiqli analıq məzuniyyəti idi. İslahat atanın müstəqil olaraq dekret məzuniyyəti almaq hüququnu təmin etmirdi; Analıq məzuniyyətinin məbləği müəyyən edilərkən Gürcüstandakı ağır sosial-iqtisadi şərait və 1000 larilik marjinal əmək haqqının qadın və uşaqların adekvat sağlamlıq və yaşayış şəraitinin saxlanmasını təmin edə bilmədiyi reallıq nəzərə alınmayıb.
📣İllik məzuniyyət işçinin əsas hüquqlarından biridir. Bu hüquq beynəlxalq və Gürcüstan qanunvericiliyində təsbit edilib və işçilərə il ərzində həm ödənişli, həm də ödənişsiz məzuniyyət götürmək imkanı verir. Mövcud Əmək Məcəlləsinin 6-cı fəslində məzuniyyətlər, ondan istifadə şərtləri və qaydaları nəzərdə tutulur, hamiləlik, doğum və uşağa qulluq, yeni doğulmuş uşağın övladlığa götürülməsi və uşağa qulluq üçün əlavə məzuniyyətlər ayrılır.
📌Əmək Məcəlləsinə görə, işçinin ildə ən azı 24 iş günü olan ödənişli məzuniyyət hüququ vardır. İşçinin ildə ən azı 15 təqvim günü ödənişsiz məzuniyyət hüququ vardır. Bundan əlavə, ağır, zərərli və ya təhlükəli işlərdə işləyən işçiyə ildə 10 təqvim gününə qədər əlavə ödənişli məzuniyyət verilir.
ℹİşçinin məzuniyyət tələb etmək hüququ 11 aylıq işdən sonra yaranır, lakin qanunverici tərəflərin razılığı ilə işçiyə bu müddət bitənə qədər məzuniyyət verilə biləcəyi halları da nəzərdə tutur.
‼Həmçinin tərəflərin razılığı ilə işçi məzuniyyətdən qismən istifadə edə bilər.
Əmək Məcəlləsi və ümumilikdə Gürcüstan qanunvericiliyi “Analıq məzuniyyəti”ni (dekret) termin kimi tanımır. Ancaq gündəlik gürcü dilində “analıq məzuniyyəti” həmirək termindir və hamiləlik, doğuş və uşağa qulluqla əlaqədar məzuniyyət deməkdir.
Artıq qeyd edildiyi kimi, islahatlar zamanı qadınlar üçün layiqli analıq məzuniyyəti ve atalıq məzuniyyəti əldən verilən əhəmiyyətli fürsətlərdən idi. Gender bərabərsizliyinin müəyyənedici amillərindən biri qadınların sosial və kişilərin iqtisadi rollarına dair stereotipik baxışları tez-tez dəyişdirməyən/təşviq edən analıq məzuniyyəti siyasətidir. Gürcüstanın qanunvericilyi reallığı bu stereotipləri aradan qaldırmağa yönəlməyib. Nəticədə Gürcüstanda gender bərabərsizliyi yüksək səviyyədədir.
Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçiyə hamiləliyə və doğuşa görə 126 təqvim günü, doğuş zamanı ağırlaşmalar və ya əkiz uşaq dünyaya gətirdikdə isə 143 təqvim günü məbləğində ödənişli məzuniyyət verilir. İşçiyə uşağa qulluq etmək üçün onun xahişi ilə 604 təqvim günü, doğuş ağırlaşdıqda və ya əkizlər doğulduqda isə 587 təqvim günü məbləğində məzuniyyət verilir. Yuxarıda göstərilən halda uşağa qulluq məzuniyyəti uşağın anası və ya atası tərəfindən tam və ya qismən istifadə edilə bilər.
Tətbiq edilən islahatlara baxmayaraq, analıq məzuniyyəti uşağın anasının eksklüziv hüququ olaraq qalır və atanın yalnız uşağın anası tərəfindən istifadə olunmayan günlərdə analıq məzuniyyəti var. Mövcud qanunvericilikdə hamiləliyə görə uşağın atası üçün ayrıca məzuniyyət nəzərdə tutulmayıb və bu məsələ Əmək Məcəlləsinin islahatına daxil edilməyib. Atalıq məzuniyyətinə görə mükafat – valideynlərin və baxıcıların iş-həyat balansına dair 2019/1158 saylı Aİ Direktivi atalıq məzuniyyəti kimi 10 iş günü nəzərdə tutur. Gürcüstan qanunvericiliyində belə bir hüquq nəzərdə tutulmayıb, bu məzuniyyətdən istifadə uşağın anasının eksklüziv hüququ olaraq qalır və uşağın atasının qeyd olunan məzuniyyətdən yalnız anası tərəfindən istifadə olunmamış günlərdə istifadə etmək hüququ var. Aİ dövlətləri arasında əldə olunan konsensusa görə bu məsələnin nəzərdən keçirilməsi və qanunvericilikdə tənzimləməsi çox vacibdir.
Qadınların əmək bazarında iştirakını artırmaq üçün digər valideyni uşaq baxması üçün məzuniyyət almaqla həvəsləndirmək vacibdir. Valideynlərin və himayədarların iş və şəxsi həyatının tarazlaşdırılması üzrə 2019/1158 saylı Aİ Direktivinə əsasən, ölkələrə 4 ay müddətində məzuniyyəti hər bir valideynin fərdi hüququnu olaraq nəzərə alması məsləhət görülür ki, bunun da 2 ayı müstəsna olaraq hər bir valideyn üçün olmalıdır.
Həmçinin, şəxsi sektorda işləyən qadınlar üçün 1000 lari təşkil edən analıq məzuniyyətinin kompensasiyası qeyri-adekvat olaraq qalır ki, bu da qadınlar və uşaqlar üçün adekvat yaşayış və məişət şəraitini təmin edə bilmir, həmçinin hər iki valideyn üçün uşağa qulluq məzuniyyətinə mane olur.
Müəllif: Ayhan Həsənli
———————-
შვებულება (შრომის კოდექსის რეფორმის შემდეგ)
საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის თანახმად, საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, აწესრიგებს შრომის კოდექსი.
როგორც უკვე არაერთხელ აღინიშნა, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მხარდაჭერით მომზადებული საკანონმდებლო ცვლილებათა პაკეტით, შრომის კოდექსში გატარდა რეფორმა და შევიდა ცვლილებები, რომელიც ეხებოდა სხვადასხვა საკითხებს. რა თქმა უნდა, აღნიშნული რეფორმა იყო წინგადადგმული ნაბიჯი, თუმცა აღსანიშნავია, რომ რეფორმაზე მუშაობის პროცესში, იყო დაშვებული ხარვეზები და ბევრი მიმართულებით. დასაქმებულების უფლებრივი მდგომარეობის არსებითი გაუმჯობესების შესაძლებლობა ხელიდან იქნა გაშვებული, რადგან რეფორმის ფარგლებში არ იქნა გათვალისწინებული ძალიან მნიშვნელოვანი საკითხები, რომლის გათვალისწინებისას, შრომის კოდექსი უფრო მიუახლოვდებოდა ევროპულ სტანდარტებს.
აღნიშნული საკითხების გაუთვალისწინებლობის პირობებში, მიუხედევად რეფორმისა, სამწუხაროდ, ჯერ კიდევ შეუსრულებელია საქართველოს შრომითი კანონმდებლობის საერთაშორისო სტანდარტებთან დაახლოების ვალდებულება.
აღნიშნული რეფორმის ფარგლებში, ხელიდან გაშვებული მნიშვნელოვანი შესაძლებლობა იყო მამობის შვებულება და დეკრეტული შვებულების ღირსეული ანაზღაურება ქალებისთვის. რეფორმის ფარგლებში არ იქნა გათვალისწინებული მამის მიერ დეკრეტული შვებულების დამოუკიდებლად გამოყენების უფლება; დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების ოდენობის განზაღვრისას, არ იქნა გათვალისწინებული საქართველოში არსებული მძიმე სოციალურ-ეკონომიკური პირობები და ის რეალობა, რომლის პირობებშიც, ზღვრული 1000-ლარიანი ანაზღაურება ვერ უზრუნველყოფს ქალისა და ბავშვის ჯანმრთელობისა და ცხოვრების შესაბამისი პირობების შენარჩუნებას.
📣ყოველწლიური შვებულება დასაქმებულისათვის ერთ-ერთ მთავარ უფლებას წარმოადგენს. აღნიშნული უფლება გათვალისწინებულია საერთაშორისო და ქართული კანონმდებლობით და დასაქმებულებს აძლევს საშუალებას, წელიწადის განმავლობაში ისარგებლონ როგორც ანაზღაურებადი, ასევე ანაზღაურების გარეშე შვებულებით. დღევანდელი
შრომის კოდექსის მე-6 თავით არის დადგენილი შვებულება, მისი გამოყენების პირობებისა და წესებს და ცალკე გამოყობს შვებულებას ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებით შვებულებას ბავშვის მოვლის გამო.
📌შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით, წელიწადში სულ მცირე, 24 სამუშაო დღით. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებისგარეშე შვებულებით, წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით. გარდა ამისა, მძიმე, მავნე ან საშიშირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს, ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება, წელიწადში 10 კალენდარული დღე.
ℹდასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ, თუმცა, კანონმდებელი ითვალიწინებს ისეთ შემთხვევასაც, როცა მხარეთა შეთანხმების შემთხვევაში, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.
‼ასევე, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულმა შვებულება შეიძლება ნაწილ-ნაწილაც გამოიყენოს.
შრომის კოდექსი და, ზოგადად, ქართული კანონმდებლობა არ იცნობს ე. წ. „დეკრეტულ შვებულებას“, როგორც ტერმინს, თუმცა ქართულ ყოფით მეტყველებაში „დეკრეტული შვებულება“ დამკვიდრებული ტერმინია და მოიაზრებს ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებას.
როგორც უკვე აღინიშნა, რეფორმის ფარგლებში ხელიდან გაშვებული მნიშვნელოვანი შესაძლებლობა იყო მამობის შვებულება და დეკრეტული შვებულების ღირსეული ანაზღაურება ქალებისთვის. გენდერული უთანასწორობის ერთ-ერთი განმაპირობებელი ფაქტორია დეკრეტული შვებულების პოლიტიკა, რომელიც ხშირად არ ცვლის/ხელს უწყობს სტერეოტიპულ ხედვებს ქალის სოციალური და კაცის ეკონომიკური როლების შესახებ. საქართველოს საკანონმდებლო რეალობა არ არის მიმართული ამ სტერეოტიპების აღმოფხვრისკენ. შედეგად, საქართველოში მაღალია გენდერული უთანასწორობის მაჩვენებელი.
შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულება, 126 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში − 143 კალენდარული დღის ოდენობით. დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო შვებულება 604 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში − 587 კალენდარული დღის ოდენობით. ზემოთაღნიშნულ შემთხვევაში, ბავშვის მოვლის გამო შვებულება შეუძლია მთლიანად ან ნაწილობრივ გამოიყენოს ბავშვის დედამ ან მამამ.
შემოტანილი რეფორმის მიუხედევად, ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებით სარგებლობა ბავშვის დედის ექსკლუზიურ უფლებად რჩება, და მხოლოდ ბავშვის მამას მიენიჭა უფლება, ისარგებლოს ბავშვის მოვლის გამო შვებულების იმ დღეებით, რომლებიც ბავშვის დედას არ გამოუყენებია. დღევანდელი კანონმდებლობა ცალკე არ ითვალისიწინებს მამის დეკრეტულ შვებულებას, და აღნიშნული საკითხი არ იქნა შეტანილი შრომის კოდექსის რეფორმის ფარგლებში. მამობის ანაზღაურებადი შვებულება – 2019 წლის მშობლების და მომვლელების სამუშაოს და პირადი ცხოვრების დაბალანსების შესახებ ევროკავშირის 2019/1158 დირექტივამ მამობის შვებულებად გაითვალისწინა 10 სამუშაო დღე. მსგავსი უფლება არ არის გათვალისწინებული საქართველოს კანონმდებლობით, აღნიშნული შვებულებით სარგებლობა ბავშვის დედის ექსკლუზიურ უფლებად რჩება და ბავშვის მამას უფლება აქვს, ისარგებლოს აღნიშნული შვებულების მხოლოდ იმ დღეებით, რომლებიც ბავშვის დედას არ გამოუყენებია. აღნიშნული საკითხის გათვალისიწინება და საკანონმდებლო მოწესრიგება ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან ევროკავშირის სახელმწიფოებსშორის შეჯერებული კონსენსუსის მიხედვით.
ქალების შრომის ბაზარზე ჩართულობის გაზრდისთვის, არსებითია მეორე მშობლის მიერ ბავშვის მოვლის გამო შვებულების უფლების აღების წახალისება. მშობლების და მომვლელების სამუშაოს და პირადი ცხოვრების დაბალანსების შესახებ ევროკავშირის 2019/1158 დირექტივის მიხედვით, მიზანშეწონილია, ქვეყნებმა გაითვალისწინონ ინდივიდუალური უფლება, თითოეული მშობლისთვის 4 თვის ვადით, აქედან 2 თვე უნდა იყოს ექსკლუზიურად თითოეული მშობლის.
ასევე, კვლავ არაადეკვატურად დაბალი რჩება დეკრეტული შვებულების ანაზღაურება, რომელიც კერძო სექტორში დასაქმებული ქალებისთვის 1000 ლარს შეადგენს, რაც ვერ უზრუნველყოფს ქალისა და ბავშვის ჯანმრთელობისა და ცხოვრების შესაბამისი პირობების შენარჩუნებას, ისევე, როგორც ვერ ახალისებს ორივე მშობლის მიერ ბავშვის მოვლის გამო შვებულების აღებას.
ავტორი: აიჰან გასანლი