ავტორი: გვანცა ხონელიძე

საქართველოში ქალის საშუალო თვიური ნომინალური შემოსავალი კაცისას 36 %-ით ჩამორჩება, ევროკავშირში ეს მაჩვენებელი 16% – ია. ამ უთანასწორო რეალობის შესამცირებლად მთელი რიგი სოციალური რეფორმებია გასატარებელი.

განვითარებულმა დემოკრატიებმა საკანონდებლო რეგულაციების და გამჭვირვალე სახელფასო პოლიტიკის დანერგვის მეშვეობით ქალისა და კაცის შემოსავლებს შორის არსებული სხვაობის აღმოფხვრის ეფექტური ნაბიჯები მოიფიქრეს და განახორციელეს. ამ სტატიაში მიმოვიხილავთ რამდენიმეს:

ბრიტანული რეგულაციის მიხედვით, კომპანიები, რომლებსაც 250-ზე მეტი თანამშრომელი ჰყავთ, ვალდებულები არიან, აწარმოონ საჯარო ინფორმაცია ხელფასების და ბონუსების შესახებ. ეს ინფორმაცია სქესითაა დიფერენცირებული და ხელს უწყობს კორპორაციების მხრიდან სოციალური პასუხისმგებლობის აღებას და დისკრიმინაციული სახელფასო პრაქტიკების აღმოჩენას. კომპანიების პირველი საჯარო ანგარიში 2018 წლის აპრილში შედგა და ინფორმაცია 10 000-მდე კომპანიამ გაასაჯაროვა. სწორედ ამ უახლესმა რეგულაციამ უფრო ხელშესახები და თვალსაჩინო გახადა განსხვავებული ანაზღაურების პრობლემა. 10 016 კომპანიიდან 7795 კომპანია კაცებს მეტს უხდიდა, ვიდრე ქალებს. ეს მონაცემი დაფუძნებულია საათობრივი ანაზღაურების მედიანური მაჩვენებლის განსაზღვრით. ამ ტიპის ვალდებულებამ ასევე გამოავლინა, რომ საფინანსო სექტორში დიდია ანაზღაურებებს შორის სხვაობა.

2018 წლის სექტემბერში საფრანგეთმა მიიღო მსგავსი რეგულაცია, რომლითაც კომპანიებს ევალებათ, აწარმოონ საჯარო ინფორმაცია გენდერული ნიშნით ხელფასთაშორისი დისკრიმინაციული სხვაობის (gender pay gap) ირგვლივ და ასევე შეიმუშაონ შიდა პოლიტიკა ამ პრობლემის აღმოსაფხვრელად. თუ სამი წლის მანძილზე კომპანია არ წამოადგნს მსგავს ინფორმაციას და პრობლემის გამოსწორების გეგმას, დაჯარიმდება კომპანიის საერთო ბრუნვის 1%-ით.

გერმანიას აქვს ხელფასების გამჭვირვალობის აქტი. ეს აქტი ითვალისწინებს ახალ მიდგომებს, თუ როგორ აღმოაჩინოს დასაქმებულმა, უხდიან თუ არა უფრო ცოტას, ვიდრე მის თანამშრომელ მამაკაცს. ამ აქტის მიხედვით, ინდივიდუალურ დასაქმებულს აქვს უფლება, მოითხოვოს თვიური საშუალო ანაზღაურების შესახებ ინფორმაცია, რათა შეადაროს საკუთარი ხელფასი იმავე კომპანიაში მსგავს პოზიციებზე დასაქმებული მამაკაცებისას. ეს რეგულაცია პირველ ეტაპზე შეეხება კომპანიებს, რომლებსაც რეგულარულად ჰყავთ 200 და მეტი დასაქმებული.

კანადაში შემდეგი მიდგომა გვხვდება: 100 და მეტი დასაქმებულის შემთხვევაში, კომპანიებმა უნდა შექმნან თანასწორი ანაზღაურების კომიტეტი, რომელიც დამსაქმებლით და დასაქმებულით იქნება დაკომპლექტებული. კომიტეტის ⅔ -ს უნდა წარმოადგენდეს დასაქმებულები და ამ რიცხვის არანაკლებ ნახევარი უნდა იყოს ქალი. კომიტეტის მიზანია გენდერულად თანასწორი ანაზღაურების პოლიტიკის ჩამოყალიბება და განხორციელების ზედამხედველობა.

ირლანდია ამ კუთხით ძალიან საინტერესოა: ახალი ინიციატივის მიხედვით, კომპანიებს რომლებსაც ჰყავთ 250 და მეტი თანამშრომელი, ვალდებულება დაეკისრებათ, აწარმოონ საჯარო ინფორმაცია ხელფასებზე, მათ შორის, რამდენად განსხვავებულად უხდიან საათობრივად ქალებს და კაცებს, როგორი პრინციპით ხდება ნახევარგანაკვეთიანი სამუშაოების ანაზღაურება სქესის ჭრილში, ინფორმაცია ბონუსების შესახებ და დროებითი დასაქმებულების სახელფასო ანაზღაურების შესახებ.

2010 წლიდან ესტონეთში არსებობს თანასწორი ანაზღაურების დღე, რომლის მიზანი სახელფასო სხვაობის ირგვლივ საჯარო დისკუსიების პროვოცირება და პრობლემის იდენტიფიცირებაა.

2016 წლის ივლისში ესტონეთმა მიიღო კეთილდღეობის განვითარების 2016-2023 წლების გეგმა (Welfare Development Plan for 2016–2023), რომელშიც გენდერული ნიშნით ანაზღაურებათაშორისი სხვაობა ეკონომიკური განვითარების შემაფერხებელ ფაქტორადაა მიჩნეული და სხვაობის შესამცირებლად დაგეგმილია მთელი რიგი საკანონმდებლო ინიციატივები. “შრომის ინსპექტორის საზედამხედველო ფუნქცია უნდა გაფართოვდეს და  მოიცვას თანაბარი შრომისათვის ქალისა და მამაკაცის ხელფასებს შორის სახელფასო სხვაობის აღმოჩენის ფუნქცია”, – ვკითხულობთ სამოქმედო გეგმაში (გვ. 43).

მინიმალური სტანდარტი, რასაც ამ პრობლემასთან მებრძოლი ყველა სახელმწიფო იცავს, არის ჩანაწერი შრომის კოდექსში: აკრძალულია ერთი და იმავე სქესის წარმომადგენლებისათვის ერთსა და იმავე შრომისათვის განსხვავებული ანაზღაურების გადახდა. ჩვენს მოქმედ შრომის კოდექსში არც მსგავსი ჩანაწერი არსებობს და არც – პრობლემის გამოსწორებისკენ მიმართული სხვა სპეციალური რეგულაციები.

საკანონმდებლო ბაზის გამართვასთან ერთად მნიშვნელოვანია დისკრიმინაციის აღმოჩენის ეფექტური მექანიზმის არსებობაც. ევროპის ქვეყნები იყენებენ სახალხო დამცველის აპარატს, როგორც ხელფასთაშორისი სხვაობის უთანასწორობის აღმომჩენ მექანიზმს. თანაბარი ღირებულების შრომისთვის არათანასწორი ანაზღაურების პრობლემა გენდერული ნიშნით დისკრიმინაციაა, დისკრიმინაციასთან ბრძოლაში კი ომბუდსმენის როლი ტრადიციულად შეუცვლელი და ეფექტურია. ასევე, აპრობირებული მეთოდია თანასწორი ანაზღაურების საკითხზე მომუშავე დეპარტამენტის შექმნის პრაქტიკა ჯანდაცვისა და სოციალური უზრუნველყოფის სამინისტროში.

საქართველოს რეალობაში გენდერული სახელფასო სხვაობა შესაძლოა, ბევრი სხვადასხვა საშუალებით შემცირდეს. სახელმწიფოს შეუძლია, კომპანიებს თანაბარი ანაზღაურების დანერგვისკენ უბიძგოს სახელმწიფო ტენდერებში მონაწილეობისას შემდეგ ინფორმაციის გამჟღავნების მოთხოვნით: ა) კომპანიაში დასაქმებული ქალებისა და კაცების ოდენობა; ბ) ქალებისა და კაცების ოდენობა მმართველ თანამდებობებზე; გ) ქალებისა და კაცების საშუალო ხელფასის ოდენობა როგორც მმართველ, ისე დაქვემდებარებულ პოზიციებზე. ეს, სულ მცირე, სახელფასო განსხვავების შესახებ ცნობიერებას აამაღლებს.

კერძო სექტორს თავადაც შეუძლია, წვლილი შეიტანოს სახელფასო სხვაობის შემცირების პროცესში, ყურადღება მიაქციოს სახელფასო განსხვავებებს კომპანიაში პოზიციებისა და პასუხისმგებლობების მიხედვით და საჭიროების შემთხვევაში, მიიღოს შესაბამისი ზომები სახელფასო სხვაობის აღმოსაფხვრელად. თუმცა, კერძო სექტორის გააქტიურებას სჭირდება ცნობიერების ამაღლება სახელფასო სხვაობის შესახებ და სოციალური პასუხისმგებლობის გააზრება კომპანიების მენეჯმენტის მიერ.

მეორე: ხელისუფლებამ შესაძლოა, იმსჯელოს თანაბარი ანაზღაურების შესახებ კანონმდებლობის შემუშავებაზე. კანონის მიღება არაა რთული, თუმცა მისი აღსრულება ბევრ გამოწვევასთანაა დაკავშირებული. საჭირო იქნება მეთოდოლოგია იმის დასადგენად, ჰქონდა თუ არა ადგილი დისკრიმინაციას ანაზღაურებასთან დაკავშირებით. კანონის აღსრულება სასამართლოს მეშვეობით მოხდება, თუმცა ეს ნაკლებ ეფექტური გზაა.

ის ფაქტი, რომ ქალები კაცებზე ნაკლებს გამოიმუშავებენ, მსოფლიო პრობლემაა და ცხადყოფს ქალების სოციალური ჯგუფის ეკონომიკურ მოწყვლადობას. სახელმწიფოებმა, რომლებმაც  სეიოზული ნაბიჯები გადადგეს  ქალებისთვის თანასწორი ანაზღაურების პირობების შექმნით, მიიღეს და მიიღებენ სერიოზულ ეკონომიკურ სარგებელს. იმ რეალობის ფონზე, რომ საქართველოში სიღარიბე უდიდეს გამოწვევას წარმოადგენს და UNICEF-ის “მოსახლეობის კეთილდღეობის კვლევის” ბოლო ეტაპზე მიღებული მონაცემების მიხედვით, საქართველოში სიღარიბის მაჩვენებლები გაიზარდა, პოლიტიკის დონეზე საჭიროა როგორც ქალების ეკონომიკურ გააქტიურებაზე, ასევე მათთვის თანასწორი ანაზღაურების უზრუნველყოფაზე აქტიური ფიქრი.