2 თებერვალს, ლონდონის საფონდო ბირჟის სავაჭრო სესიაზე 27 გლობალური ინვესტორი შეაქეს, 30% Club-ის ერთგულებისთვის. დასახელებული ჯგუფი კამპანიას წარმართავს, მთელი მსოფლიოს მასშტაბით კორპორატიულ საბჭოებში ქალთა 30%-ის მონაწილეობისთვის. კლუბის გავლენიანი წევრები BlackRock, J.P. Morgan Asset Management და Standard Life, კამპანიას შეუერთდნენ და ხმას არ აძლევენ ისეთ საბჭოებს, რომლებიც ხელს არ უწყობენ მეტი ქალის დანიშვნას.
დასავლეთ ევროპის ქვეყნების უმრავლესობაში, მსგავსი ძალისხმევა მთავრობების ათწლეულობით მუშაობის შედეგია. 2008 წელს, ნორვეგიამ კონკრეტული კომპანიები ქალებისთვის არანაკლები 40% ადგილის რეზერვირებაში დაავალდებულა. მომდევნო ხუთ წელიწადში, ათზე მეტმა ქვეყანამ დააწესა ანალოგიური კვოტები, ქალთა მონაწილეობის 30-40%-ით. ბელგიაში, საფრანგეთსა და იტალიაში, ის ფირმები, რომლებიც ამ მოთხოვნებს არ დაიცავენ, დაჯარიმდებიან, დაიშლებიან ან მათ არსებულ დირექტორებს ანაზღაურება შეუწყდებათ. გერმანია, ესპანეთი და ნიდერლანდები კვოტების დაწესების რბილი მეთოდის მომხრენი არიან, სანქციების გარეშე. ბრიტანეთმა რეკომენდაციების თანახმად მოქმედება არჩია.
კომპანიებმა კვოტების პრინციპები მალევე დანერგეს. ზოგიერთ ქვეყანაში, ქალთა წილი მსხვილი კომპანიების მმართველობაში 2007 წლიდან 4-5-ჯერ გაიზარდა. თავად ბრიტანეთშიც კი, 2017 წლის მაჩვენებელმა 27%-ით მოიმატა, ორი ათწლეულის წინ არსებულ მაჩვენებელთან შედარებით.
ეს ზომები უცილობელი არ აღმოჩნდა. ნორვეგიაში კვოტების შემოღებამ, ზოგიერთი ფირმა სიიდან ამოსაშლელი გახადა, რადგან მათ კვოტები არ დაიცვეს. იგივე შეიძლებოდა მომხდარიყო სხვა ბაზრებზეც. საფრანგეთის ბაზრების მარეგულირებელმა აღნიშნა, რომ ზოგიერთმა ფირმამ „მოტყუების სტრატეგიას“ მიმართა – დირექტორთა საბჭოს წევრთა საერთო რაოდენობის შემცირებას, რათა ამ გზით, ქალთა მონაწილეობის წილი ფორმალურად გაეზარდა. როდესაც კვოტების იდეა გაჟღერდა, იგი ყველა ქვეყანაში გააპროტესტეს ბიზნესის ლიდერებმა. ქსავიე ფონტანემ (Xavier Fontanet), სათვალეების ფრანგული კომპანია Essilor-ის ყოფილმა აღმასრულებელმა დირექტორმა, შარლ დე გოლის სიტყვები მოიხმო იმის დასასურათებლად, რომ „ბრძანების გაცემა დამორჩილების შესაძლებლობის გარეშე შეუძლებელია“. მისი არგუმენტი კვოტების წინააღმდეგ შემდეგნაირად ჟღერდა: ხშირად, ქალებს არ გააჩნიათ მართვის გამოცდილება, რაც საბჭოს კარგ დირექტორს მოეთხოვება.
კვოტებზე უარის მეორე მიზეზის თანახმად, კვალიფიცირებული ქალების რაოდენობა იმდენად ცოტაა, რომ ამ „ოქროს ქვედაბოლოებს“ საბჭოები ერთმანეთში ინაწილებენ, რის შედეგადაც, დასაქმების კომიტეტები შეშფოთებულნი არიან „სრულიად არაკომპეტენტური“ დირექტორების დასაქმების აუცილებლობის გამო.
ათი წლის წინ, ნორვეგიის ნოვატორული ძალისხმევის შედეგად, ბიზნესკომპანიების სათავეში ქალთა კვოტირების საკითხში არსებული ყველა საფრთხე გაქარწყლდა. თუნდაც „ოქროს ქვედაბოლოებზე“ შფოთი ავიღოთ. რიჩარდ ჰეიდენი (Richard Hayden) TowerBrook-იდან, ლონდონის საინვესტიციო ფირმიდან, კვოტებს გამოწვევას უწოდებს. მაგრამ, კაცი დირექტორები ქალებთან მიმართებაში თანაბრები არიან. ISS Analytics-ის თანახმად, ISS-ის კვლევითი ჯგუფი, STOXX 600 ინდექსით, ევროპული კომპანიების ქალი დირექტორების 19%, რომლებიც უშუალოდ კვოტების ბაზარზე იმყოფებიან, სულ ცოტა, სამ საბჭოში მუშაობენ. მსგავსი სურათია (15%) კაცი დირექტორების შემთხვევაშიც.
ასევე, ფუჭი განგაშის საგანია ის ფაქტიც, რომ პროფესიონალ კადრებს არაკომპეტენტური ქალები ჩაანაცვლებენ. ცოტა ხნით ადრე, ვიდრე საფრანგეთში კვოტის კანონს მიიღებდნენ, LVMH-მა, ფუფუნების ნივთების მწარმოებელმა ფრანგულმა ფირმამ, ბერნადეტ შირაკი (Bernadette Chirac) დანიშნა – ყოფილი პრეზიდენტის ცოლი, იმ მიზეზით, რომ იგი მოდების ჩვენებებს ესწრებოდა. კომპანიის საბჭოში დაემატა ოთხი ქალი, ყველა დირექტორი ან აღმასრულებელი დირექტორი. იტალიის 33%-იანი კვოტის კვლევის თანახმად, უმსხვილესი ფირმების ქალ დირექტორებს, საშუალოდ, გაცილებით მეტი პროფესიული კვალიფიკაცია გააჩნიათ, ვიდრე მათ წინამორბედებს, კვოტების შემოღებამდე.
თუმცა, სხვა შემთხვევებში, შედეგები არაერთგვაროვანია. ბევრი ახალი დირექტორი ახალგაზრდაა და თავისთავად, დირექტორად ან ხელმძღვანელად მუშაობის ნაკლები გამოცდილება აქვს, ამბობს ლიზა ბარლოუ (Lisa Barlow) კომპანია Egon Zehnder-იდან, ხელმძღვანელი კადრების შემრჩევი ფირმიდან. იტალიაში, საფრანგეთსა და სხვა ქვეყნებში, ქალების ნაწილი კომპანიების საბჭოს წევრთა ასოციაციების მიერ ჩატარებულ პროგრამებს გადის. გერმანიაში კვალიფიციური ქალების უკმარისობამ სამეთვალყურეო საბჭოებში უცხოელების მოსვლა განაპირობა, ამბობს ბერნჰარდ შტეფესტი (Bernhard Stehfest) გერმანელ მეწარმეთა ფედერაციიდან. შესაძლოა, ამან პრობლემები გააჩინოს, რადგან უცხოელები ნაკლებად იცნობენ გერმანული ფირმების მუშაობის სპეციფიკას და გერმანულ წესებს.
მართალია, კვოტები ნამდვილად არ ყოფილა ის საფრთხობელა, რისიც ბევრს ეშინოდა, მაგრამ მან მაინც ვერ მიაღწია იმას, რადაც მას მთავრობები გვისახავდნენ. კვოტების მომხრენი იშველიებენ კვლევებს, რომელთა თანახმადაც, კომპანიები, სადაც ბევრი ქალია დასაქმებული, მეტად მომგებიანად მუშაობენ და ნაკლებად ემუქრებათ თაღლითობა. მაგრამ, ამ პირობითობის დამტკიცება რთულია. შესაძლოა, უკეთ მართულ კომპანიებში მეტი წარმადობაა და მეტი შესაძლებლობა მრავალფეროვნებისთვის. როცა კვლევები ტარდება კვოტების შემოღებამდე და შემოღების შემდეგ არსებული სურათის წარმოსაჩენად, კომპანიების შედეგები ეფექტურობის თვალსაზრისით, არ არის დამაჯერებელი; ზოგი კვლევა დადებით ეფექტებს აფიქსირებს, ზოგი კი – არა.
ასევე, არ არსებობს მტკიცებულება იმისა, რომ ქალების რაოდენობის ზრდა საბჭოებში გადაწყვეტილების მიღების პროცესს ცვლის. ამერიკასა და დიდ ბრიტანეთში დირექტორთა საბჭოს ვეტერანი ქალი წევრის ლოუტონ ფიტის (Lawton Fitt) გამოცდილებით, დირექტორთა საბჭოში მუშაობისას, ქალები აუცილებლად კონკრეტულ შეხედულებებს სრულებითაც არ გამოთქვამენ, ან თავიანთ წინასწარ გათვლილ როლს ასრულებენ სხდომათა დარბაზში. 2015 წელს საფრანგეთში ჩატარებული კვლევის თანახმად, რომელიც საბჭოს 24 წევრის ინტერვიუს საფუძველზეა აგებული, ქვეყანაში კვოტების სისტემამ ცვლილებები გამოიწვია საბჭოების მიერ გადაწყვეტილების მიღების საკითხში, მაგრამ, გადაწყვეტილებათა არსი არ შეცვლილა. მაგალითად, კვოტების შემოღებას არანაირი გავლენა არ მოუხდენია ისეთი გადაწყვეტილებების არსზე, როგორიცაა, ვთქვათ, კონკრეტული კადრების სამსახურიდან გაშვება. ასევე, კვლევამ აღმოაჩინა, რომ ახალი წევრების „ქალობას“ არაფერი შეუცვლია, რადგან ისინი საბჭოში გარეშე პირები იყვნენ.
შესაძლოა, კვოტების ყველაზე ამოუცნობი ნაკლი ის არის, რომ მან აშკარა დადებითი გავლენა ვერ იქონია კორპორატიული იერარქიის გაცილებით დაბალ საფეხურებზე მომუშავე ქალებზე. მოლოდინი იმაში მდგომარეობდა, რომ კვოტები კომპანიებს მეტი ქალის დასაქმებაში წაახალისებდა, რათა სწრაფად შევსებულიყო მაღალი ხელმძღვანელობა. თავის მხრივ, ამას უნდა შეემცირებინა შრომის ანაზღაურებაში განსხვავება ქალებსა და კაცებს შორის.
მაგრამ, ნორვეგიაში ჩატარებულმა კვლევამ ცხადყო, რომ კვოტებმა ფირმების უმაღლეს მმართველობებში ქალთა წარმომადგენლობაზე გავლენა ვერ იქონია. გენდერული სხვაობა შრომის ანაზღაურებაში შეიკვეცა მხოლოდ ყველაზე „ოქროს ქვედაბოლოებისთვის“. ნორვეგიაში უმსხვილესი ფირმების მხოლოდ 7%-ს ჰყავს ქალი ხელმძღვანელი. საფრანგეთში ეს მაჩვენებელი 2%-ს უტოლდება, მაშინ, როცა ამერიკაში, სადაც კვოტები არ მოქმედებს, ეს მაჩვენებელი 5%-ს შეადგენს. გერმანიაში კომპანიების მმართველ საბჭოებში ქალთა წილი მხოლოდ 6%-ს შეადგენს.
ასევე, საკონსულტაციო კომპანია Korn Ferry-ს თანახმად, კარიერული წინსვლა მეტ ქალს არ შეხებია. საფრანგეთში, გერმანიასა და ნიდერლანდებში, ქალების მხოლოდ 10-20% იკავებს ხელმძღვანელ თანამდებობებს, და მათი წილი ბოლო წლების მანძილზე თითქმის არ შეცვლილა.
შესაძლოა, ეს იმიტომ ხდება, რომ კვოტები არც კატასტროფა ყოფილა და არც – ბიზნეს ლიდერების აღმაფრენა. ფრანჩესკო სტრატაჩე (Francesco Starace), Enel-ის იტალიური ენერგოგიგანტის ბოსი, ამბობს, რომ სულ ცოტა, კვოტების ათი წელი კიდევ საჭიროა. გერმანიის ქალთა საქმეების მინისტრი დაიქადნა, რომ ხელმძღვანელ თანამდებობებზე ქალთა გარკვეული წილის დაწესებას მოითხოვს. The 30% Club ახლა მმართველობაში ქალების ამ პროცენტის მოსვლას უწყობს ხელს. ასე რომ, შესაძლოა, კვოტებმა თავიანთი ფასი ვერ დაამტკიცა, მაგრამ იგი, როგორც ჩანს, საყოველთაოდ მკვიდრდება.
